De vaststellingsovereenkomst: een praktische oplossing voor beide partijen

19-10-2022 | Blog, Sociale Zekerheid | 0 Reacties

3 min. lezen

Wilt u het dienstverband van uw (zieke) werknemer beëindigen? Dit is niet altijd vanzelfsprekend, bijvoorbeeld in het geval van een zieke werknemer. Maar er zijn een aantal opties. U kunt bijvoorbeeld een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Dit kunt u doen als er sprake is van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Of u kunt naar de kantonrechter gaan als er sprake is van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en verwijtbaar handelen. Beide procedures kosten veel geld en zijn ook tijdrovend. Daarnaast zijn dergelijke procedures vaak ook onzeker. Een andere optie om het dienstverband van uw werknemer te beëindigen, is door een vaststellingsovereenkomst.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarmee werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. In de vaststellingsovereenkomst worden de voorwaarden tot de beëindiging van het arbeidsovereenkomst vastgelegd. Voor zowel werkgever als werknemer is het van belang dat er in de vaststellingsovereenkomst duidelijke afspraken worden gemaakt.

Enkele belangrijke onderdelen die in de vaststellingsovereenkomst moeten staan zijn:

  • De einddatum van de arbeidsovereenkomst;
  • De opzegtermijn;
  • Reden van ontslag;
  • Wie het initiatief heeft genomen.

Maar ook andere onderwerpen kunnen besproken worden:

  • De transitievergoeding
  • Vrijstelling van werkzaamheden
  • Vervalt het concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding?
  • Eindafrekening
  • Getuigschrift en referenties
  • Studiekosten
  • Bedrijfseigendommen
  • Leaseauto
  • 13e maand
  • Finale kwijting

Transitievergoeding

Een transitievergoeding is niet verplicht bij een vaststellingsovereenkomst. Dit is onderhandelbaar. U kunt samen met uw werknemer afspraken maken over een transitievergoeding. Dit betekent dat u ook mag afwijken van de wettelijke transitievergoeding.

Hoe berekent u de wettelijke transitievergoeding?

De wettelijke transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. Het aantal dienstjaren wordt berekend vanaf de eerste maand van het dienstverband. Vanaf 1 januari 2022 bedraagt de transitievergoeding maximaal €86.000 bruto of een jaarsalaris wanneer de werknemer meer dan €86.000 per jaar verdient. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per gewerkt dienstjaar vanaf de eerste werkdag. De vergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend door de volgende formule:

(het bruto salaris ontvangen over het resterende deel arbeidsovereenkomst/ bruto maandsalaris) x (⅓ bruto maandsalaris/ 12).

Onder voorwaarden kunnen bijvoorbeeld scholingskosten in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.

WW-uitkering

Het is belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoet om een WW-uitkering voor uw werknemer zo veilig mogelijk te stellen.

  • Het initiatief voor het beëindigen van het dienstverband ligt bij de werkgever;
  • Het ontslag van de werknemer mag niet door eigen schuld gebeurd zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval bij werkweigering;
  • Er is geen sprake van enig opzegverbod;
  • De einddatum moet opgenomen zijn in de vaststellingsovereenkomst.

Als er is voldaan aan bovenstaande punten moeten deze en enkele andere zaken ook vermeld worden in de vaststellingsovereenkomst:

  • Naam en adres van werkgever en werknemer;
  • Reden van ontslag en dat de werkgever heeft geïnitieerd om het dienstverband te beëindigen;
  • Dat er geen dringende redenen zijn voor het ontslag;
  • Datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
  • De datum en plaats waarop werkgever en werknemer de vaststellingsovereenkomst ondertekenen;
  • Het ontslag gaat met wederzijds goedvinden.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

U kunt ook een vaststellingsovereenkomst overeenkomen met uw werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft. Hierin zit wel één verschil. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan volgens de wet alleen tussentijds worden opgezegd wanneer dat recht voor beide partijen geldt en schriftelijk is overeengekomen. Dit wordt het tussentijds opzegbeding genoemd.

Als een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, bij een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding, krijgt de werknemer pas een WW-uitkering vanaf de datum waarop het tijdelijke contract afgelopen zou zijn. Als de mogelijkheid van een tussentijdse opzegging wel is opgenomen in het contract, moet de opzegtermijn in acht worden genomen in de vaststellingsovereenkomst. Gebeurt dit niet, dan gaat de WW-uitkering pas in na afloop van de opzegtermijn.

Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte

Het is mogelijk dat u een vaststellingsovereenkomst met uw werknemer sluit tijdens ziekte. Wij raden u sterk aan om de vaststellingsovereenkomst eerst door ons te laten beoordelen. De vaststellingsovereenkomst kan namelijk in dergelijke situaties zorgen voor problemen ten aanzien van bijvoorbeeld de WW-uitkering.

Schakel hulp van Be Suitable in

Wilt u met een werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten? Be Suitable adviseert u graag wat de (on) mogelijkheden zijn en begeleidt u in de onderhandelingen. Neem dan contact met ons op via mail@besuitable.nl of via 033 330 26 93.

 

Laura Hendriks

Laura Hendriks

Auteur

Laura Hendriks is juridisch consultant bij Be Suitable. Zij ondersteunt werkgevers in hun (rechts)positie en gaat altijd op zoek naar oplossingen door wet- en regelgeving op de juiste manier te interpreteren.

Gerelateerde artikelen

0 reacties